בפסק-דין שנוי במחלוקת קבע בית הדין הארצי לעבודה לפני ימים ספורים כי התפטרותם של מאות הרופאים המתמחים אינה תקפה, והורה להם לשוב מיד לעבודה. הפסיקה עוררה זעזוע בקרב רופאים ומגיבים אחרים שראו בכך סוג של "עבדות". אכן, צו שיפוטי הכופה על אדם לעבוד צורם לאוזנינו. האם אמנם זוהי מהות הצו שניתן?
דיני העבודה בישראל – כמו במרבית המדינות המפותחות – מתבססים של שני רבדים: חוקי מגן שקובעים סטנדרטים מינימליים (כמו שכר מינימום) ולצידם זכות של העובדים להתאגד ולנסות להשיג בצוותא – במשא ומתן קיבוצי מול המעביד – תנאי עבודה משופרים. כדי שההתאגדות תהיה אפקטיבית הוקנתה לעובדים גם זכות השביתה: הזכות להפסיק את העבודה בצורה מאורגנת (קולקטיבית) מבלי שהדבר ייחשב להפרת חוזה העבודה.
חלק מהמבנה של משפט העבודה הקיבוצי הוא קיומו של ארגון יציג אחד שמייצג את כל העובדים באותה "יחידת מיקוח" (בדרך כלל אותו מקום עבודה). הארגון היציג, אשר נבחר באופן דמוקרטי על-ידי העובדים עצמם, הוא אשר רשאי לחתום בשמם על הסכם קיבוצי והוא אשר רשאי להכריז בשמם על שביתה. השיטה, שבכללותה טובה הן לעובדים והן למעביד, מבוססת אם כן על "מונופול" לארגון אחד. כאשר הארגון היציג – במקרה הנוכחי, ההסתדרות הרפואית – חותם על הסכם ובו הוא מתחייב, בתמורה לשיפור תנאי העבודה, להימנע משביתות למשך תקופה מסוימת, דיני העבודה דורשים (ובצדק) כי ההסכם יקוים. בנסיבות כאלה ברור כי אין מקום לאפשר שביתה במסווה של התפטרות אישית המונית. בתי הדין לעבודה בישראל מצטיינים בדרך כלל בבחינת המהות ולא הצורה (לרוב, לטובתם של העובדים המעורבים). כך גם במקרה הנוכחי: אם מדובר למעשה בניסיון לעקוף את איסור השביתה – בניסיון של קבוצת עובדים שמתנגדת להחלטות הארגון היציג לשבות בניגוד לדעתו – בית הדין חייב למנוע זאת. הפתרון עבור העובדים הוא לבחור הנהגה חדשה לארגון, או להקים ארגון אחר (שיוכל לנסות להתחרות בארגון הקיים על תואר הארגון היציג, או לטעון לקיומם של אינטרסים נפרדים שמצדיקים "יחידת מיקוח" נפרדת). לא ניתן לתת תוקף לשביתות שחותרות תחת הארגון היציג מבלי לפגוע קשות, בטווח מעט ארוך יותר, בזכות השביתה עצמה.
על כן, צו מניעה האוסר על מה שנחזה כשביתה שלא כדין (בניגוד להסכם קיבוצי ושלא על דעת הארגון היציג) הוא בהחלט סעד רגיל ואפשרי בבתי הדין לעבודה. ועם זאת, אין הצדקה למנוע התפטרות אישית של עובד כזה או אחר. מניעה כזו פוגעת באופן חמור בכבוד האדם ובחירות הפרט. את חוזה העבודה רשאי כל עובד לסיים בכל עת (לאחר הודעה מוקדמת, שאכן ניתנה כאן); ואין הצדקה למנוע התפטרות אישית גם אם עובדים רבים מחליטים להתפטר באותה עת (ואפילו מתאמים זאת ביניהם), כל עוד כוונת ההתפטרות שלהם אמיתית, להבדיל מכוונה לשפר את תנאי העבודה באמצעות שביתה.
כיצד אם כן נדע, אם מדובר בשביתה שלא כדין או בהתפטרות אישית? בצדק קבע בית הדין, כי מכתבי ההתפטרות האישיים מלמדים לכאורה על התפטרות אישית, ולכן הנטל על מי שטוען אחרת להוכיח זאת. וכפי שעולה מפסק הדין, בפני בית הדין הובאו ראיות לא מבוטלות לכך שמדובר למעשה בשביתה – בעיקר, תכתובת דוא"ל ששלחו מארגני המאבק למתמחים. למרות זאת, דומני כי בית הדין טעה בשניים.
ראשית, ניתן משקל משמעותי למה שבית הדין מכנה "המבחן התוצאתי" – הנזק שיגרם למערכת הבריאות כתוצאה מההתפטרות ההמונית. שיקול זה עשוי להיות רלבנטי כאשר בית הדין שוקל אם שביתה היא מידתית, במסגרת סמכותו לקבוע גבולות לזכות השביתה (כפי שפותחה בפסיקת בתי הדין לעבודה, כהשלמה לחקיקה הדלה בתחום זה). אולם השיקול התוצאתי אינו רלבנטי להכרעה בעצם השאלה אם מדובר בהתפטרות אישית או בשביתה שלא כדין. בפסק הדין מודגשת שוב ושוב העובדה שמדובר בשירות חיוני וההתפטרות ההמונית תביא לסיכון חיי אדם. ברם, כאשר עובד בודד מבקש לסיים את עבודתו לא ניתן לכפות עליו המשך עבודה בגלל שתפקידו חיוני והתפטרותו תגרום נזק.
שנית, בית הדין צריך היה לצרף את כלל הרופאים המתפטרים להליך, ולבחון לגבי כל אחד מהם באופן פרטני אם התפטרותו כנה ואמיתית או מהווה מסווה לשביתה שלא כדין. ברור שהליך כזה יהיה מסורבל וקשה מבחינה פרקטית (ומן הסתם יצטרך לעבור לבית הדין האזורי). אולם אם מבקשים לכבד את זכותם של העובדים להתפטר, אין מנוס מכך. ייתכן בהחלט שיש רופאים שהחליטו לעזוב את מערכת הבריאות הציבורית על רקע אי שביעות רצונם מההסכם שנחתם. כך, למשל, אם יש רופאים שמצאו מקום עבודה חדש, או עשו פעולות לחיפוש מקום עבודה חדש, יש בכך כדי להוכיח שמבחינתם מדובר בהתפטרות אישית כנה ולגיטימית. הצו שניתן פוגע ברופאים אלה בצורה קשה שאינה מוצדקת. כל עוד לא נעשתה בדיקה פרטנית יש מקום להחיל את החזקה לפיה מכתב התפטרות אישי מלמד על כוונת התפטרות אישית.
מעניין מאד! אבל לא הבנתי מדוע יש דמיון בין התפטרות לשביתה.
השבמחקשביתה מאיימת על המעביד, מכיוון שכל עוד היא מוגנת, היא לא מאפשרת לו לשבור אותה, לתבוע את העובדים או לפגוע ביחסי העבודה איתם. לרוב, הדבר גם נעשה בהתראה קצרה מאד.
לעומת זאת, אדם שמתפטר מפנה את מקומו ומאפשר למעביד להכניס תחתיו עובד אחר. אם הוא ממלא אחר התנאים הקבועים בחוק, הרי שהוא מאפשר למעביד להיערך מראש לכניסת הפיטורין לתוקף, וממלא את תפקידו נאמנה עד לנקודה זו.
אלו הבדלים מהותיים, שמצריכים דיון בשאלה, מדוע שביתה קולקטיבית - מאורגנת ובריונית ככל שתהיה - דינה כשביתה.
יותר מזה: האם יש דמיון בין הסעדים שיכול מעסיק לקבל במקרה של שביתה לא מוגנת, לבין הסעדים שביקשה המדינה כאן? להבנתי, במקרה של שביתה לא מוגנת ניתן לפטר עובד ולתבוע אותו חוזית/נזיקית. עם זאת, למיטב ידיעתי הגדרת מעשה כשביתה בלתי מוגנת לא איפשרה לכפות על אדם לבוא לעבודה באיומים בדין פלילי.
כלומר, בית הדין לא רק יצר השוואה, אלא אף "העלה" את הסנקציות.
פסק הדין לא נותן מענה לשאלות האלה. הוא לא מפנה לדברי חקיקה וגם לא לפסיקה קודמת, למעט פסק הדין הקודם של השופטת ארד מהחודש הקודם. אותו פסק דין מבוסס כולו על אמירת אגב שנאמרה בבג"ץ אלקו לפני כ-30 שנים, כשבזמן שעבר בינתיים נחקקו חוקי-יסוד, נחקקו בחוק הדרישות היחידות להתפטרות, ונפסק שאדם רשאי להיות בן חורין בבחירת מעסיקו.
אגב, באלקו התוצאה הייתה הפוכה - עובדים שטענו שלמעשה ביקשו רק לשבות, נענו ב"זבש"כם". כלומר, אפילו כשהעובד עצמו מודה שההתפטרות לא הייתה אותנטית, בית המשפט אומר שאם אדם מגיש מכתב פיטורין, הוא מתפטר. קל וחומר שכך צריך להיות כשהוא טוען שכן התכוון להתפטר, והמעביד עצמו התנהג משך חודש שלם כאילו אכן התפטר.
לכן, פסק הדין נראה לי בעייתי גם מהמישור הפורמליסטי-פוזיטיביסטי.
תודה על התגובה, אלה נקודות מצויינות.
השבמחקזה נכון שאם העובדים עצמם טוענים שהם לא שובתים, הם לא יכולים לתבוע הגנות של שביתה. הם גם לוקחים על עצמם סיכון גדול שלא יקבלו אותם בחזרה לעבודה (בהנחה שזה מה שהם רוצים, לפחות רובם). לכן, לכאורה יש כאן איזון שאפשר לראותו כסוג של פתרון: בהתפטרות קולקטיבית העובדים משלמים מחיר שלא קיים בשביתה רגילה, ולכן (כך אפשר לטעון) צריך לאפשר להם זאת. למרות זאת, לדעתי צריך לחשוב גם מעבר לאיזון במקרה הספציפי -- בפרט, כיצד הפסיקה תשפיע על זכות ההתאגדות וזכות השביתה בטווח ארוך יותר. כל עוד השיטה מבוססת על מונופול של ארגון יציג, ויש לכך הצדקות רבות, מן הראוי לתת לכך תוקף, אחרת אף אחד לא יתייחס יותר ברצינות לארגון היציג. בדומה לכך, אם יש מגבלות על שביתה, צריך להחיל אותן גם כאשר הלבוש הפורמלי של השביתה שונה (התפטרות אישית המונית), אחרת לא ניתן יהיה להסתמך על דיני השביתה.
היי, תודה על התגובה.
השבמחקעדיין נראה לי שההשוואה בין שביתה לבין התפטרות היא בעייתית.
נניח שהארגון היציג שלי חותם על הסכם שמבחינתי, הוא נוראי. ההסכם מקובל על כל העובדים, ואני מבין שאפסו סיכויי לשנותו, ואם אני רוצה להמשיך לעבוד במקום, עלי לכבדו.
ולכן, אני בוחר להתפטר, עם הודעה של 30 יום מראש. האם מדובר בצעד לא לגיטימי? בשביתה?
יותר מזה - אם ההסכם אוסר שביתות במשך שמונה שנים, האם זה אומר שאסור לי להתפטר שמונה שנים?
אני חושב שההגנה על מונופול הארגון היציג מתבטאת בכך שמרגע שנחתם הסכם איתו, הוא לא בר שינוי, ומי שלא טוב לו, שיעזוב.
מקרה המתמחים הוא די חריג, וכמו שאומרים, Bad cases make bad law. אולי הלקח צריך להלמד דווקא בצד השני - לא לחתום על הסכם עם ועד שרוב עצום של בוחריו מצהיר שהוא לא משקף את עמדתו. נדמה לי שזו חלוקת סיכונים הוגנת.
אני מסכים בהחלט שמי שלא טוב לו יכול לעזוב -- וכאן הביקורת שלי על פסק הדין כאמור ברשומה -- כי מי שבאמת רוצה להתפטר חייבים לאפשר לו זאת. במקרה הנוכחי, כנראה שרוב המתמחים לא באמת רצו להתפטר, כפי שהמייל שמצוטט בפסק הדין מבהיר (מדובר שם על כך שהם מנסים להשיג כמה שיותר מכתבי התפטרות כדי להשיג לחץ על מנת להגיע לכמה שיפורים ספציפיים בהסכם).
השבמחקהבנתי. זה נשמע הגיוני, אבל נדמה לי שלשם כך צריך תנאי נוסף - שהמעביד יפנה לבית המשפט מיד עם הגשת מכתבי ההתפטרות.
השבמחקאחד הדברים שצורמים ביישום המשוואה על המקרה הזה הוא, שהמדינה עצמה לא התייחסה להתפטרות כאל שביתה בלתי מוגנת במשך חודש ההתראה המוקדמת
מעבר לבעייתיות שבסד הזמנים שהמדינה כפתה על בית הדין, ומעבר לכך שהתנהלותה משקפת את אומד דעתה שלה, הרי שההתנהלות הזו גם יוצרת הסתמכות אצל מי שמגיש הודעת התפטרות. לא יכול להיות שהסיכון בהתממשות איום ההתפטרות יהיה רק על כתפי המתפטר-שובת, אבל לא על המעביד, שבוחר את נקודת הזמן שבה סיום יחסי העבודה הופך לשביתה.